Postuler à un emploi est un travail en soi, entend-on parfois dire. Lorsque vous devez passer des tests de sélection, c’est encore plus difficile si vous avez un handicap. Pieter, par exemple, doit passer des tests de sélection numériques sans avoir beaucoup d’expérience avec l’ordinateur. Soufian, qui est daltonien, doit soudain classer toutes sortes de choses en fonction de leur couleur lors d’un test de raisonnement. Didier, qui souffre de troubles de l’attention, doit se concentrer sur un test de sélection dans une salle d’examen bondée.…
Lors de l’élaboration de nos tests, nous gardons autant que possible à l’esprit le public cible. Nous tenons compte de l’utilisation de la langue (comment faire en sorte que les instructions et les devoirs soient compréhensibles ?), de la simplicité (la méthode de réponse et le format du test sont-ils intuitifs ?) et de la pertinence (les compétences du test correspondent-elles aux compétences de l’emploi pour lequel le candidat postule ?) Ce faisant, nous offrons également aux candidats la possibilité de s’exercer, par le biais de courts tests de démonstration. De cette manière, les candidats s’habituent déjà aux questions et à l’environnement du test, ce qui leur donne un plus grand sentiment de contrôle sur leur propre performance. Ce dernier point est important, par exemple, pour les personnes issues de l’immigration qui sont souvent moins habituées à la manière occidentale de tester.
Sur la plateforme de test, nous indiquons clairement ce que nous attendons des candidats. Nous indiquons que les candidats doivent être bien reposés et en forme pour les tests et qu’ils doivent passer les tests dans un environnement calme (sans beaucoup de bruits distrayants, de personnes, de lumières vacillantes…). Les personnes sont plus que leur diagnostic et peuvent apporter une valeur ajoutée absolue au fonctionnement d’une entreprise.
Les personnes sont plus que leur diagnostic et peuvent apporter une valeur ajoutée absolue au fonctionnement d’une entreprise.
En outre, lors de la mise en place d’un test, vous pouvez également réfléchir à la structure et au déroulement qui conviennent le mieux au groupe cible, par exemple en adaptant la batterie de tests à la fonction testée. Pour les malvoyants, vous pouvez également recommander aux candidats d’utiliser la fonction zoom (agrandissement du texte) sur l’écran, et leur demander d’utiliser le clavier plutôt que la souris pour répondre. Vous pouvez également prévoir des pauses supplémentaires pendant le test ou prolonger la durée du test pour certains candidats. En tant que consultant, vous pouvez toujours compter sur l’assistance et les conseils professionnels du Cebir help desk, facilement accessible et composé de psychologues et de techniciens qualifiés.
C’est vrai, chaque personne est différente. C’est pourquoi nous ne nous contentons pas d’examiner les procédures standard ou les solutions de groupe, mais nous recherchons des solutions personnalisées. Ainsi, nous proposons des ajustements et/ou des conseils concrets, adaptés aux besoins du candidat. Dans la note ci-dessous, nous abordons la question des problèmes visuels, de la dyslexie/dyscalculie, des troubles de l’attention, des troubles du spectre autistique et de la déficience auditive, entre autres. Après tout, il s’agit de personnes qui sont bien plus que leur diagnostic et qui peuvent apporter une valeur ajoutée absolue au fonctionnement de votre entreprise. Il est donc nécessaire de leur donner une chance équitable de le prouver.
Vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet ? En tant que client, vous pouvez télécharger cet article et d’autres.