Veel banen zijn afhankelijk van de aanwezigheid van bepaalde sociale vaardigheden. Sociale vaardigheidstesten zijn daarom vaak een goede aanvulling op een persoonlijkheidsvragenlijst.
Denk aan het in kaart brengen van collegialiteit, stressbestendigheid, gedragsstijlen op de werkvloer, algemene competenties zoals probleemoplossend vermogen, autonomie, communicatie en flexibiliteit. Bovendien kun je erachter komen welke teamrol het beste bij elke medewerker past: ideaal voor zowel nieuwe medewerkers als bij het intern coachen van de hele afdeling.
Bovendien kun je managementcompetenties evalueren, zoals besluitvormingsvaardigheden en onderhandelen.
Tot slot komen ook commerciële vaardigheden aan bod en zijn er tests om iemands veiligheidsattitude en rijstijl in kaart te brengen.
RIJDEN brengt de rijstijl van kandidaten in kaart. Voor bedrijven in de logistieke of transportsector is het cruciaal om personeel te vinden met een veilige rijstijl. De test meet persoonlijkheidskenmerken die volgens wetenschappelijk onderzoek gevaarlijk rijgedrag in de hand werken. Daarnaast hebben we de resultaten van enkele duizenden chauffeurs die hun rijbewijs zijn kwijtgeraakt geanalyseerd, waardoor we een index van risicovol rijgedrag hebben kunnen ontwikkelen die kan worden gebruikt om dit risico in te schatten.
De kandidaten moeten op een schaal aangeven in welke mate ze een bepaald rijgedrag vertonen (bv.“Ik neem nooit/soms/vaak/altijd lifters mee”).
RIJDEN wordt gebruikt voor banen waarbij werknemers vaak onderweg zijn, zoals chauffeurs, treinbestuurders, pakketbezorgers, vertegenwoordigers en monteurs of technici die van klant naar klant rijden.
De Situational Competence Questionnaire Collega onderzoekt of iemand goed reageert als zijn of haar team in de problemen zit.
SCV COLL plaatst kandidaten in de rol van een teamlid met verschillende problemen. Elke vraag beschrijft een sociale probleemsituatie op de werkplek; er worden verschillende mogelijke antwoorden voorgesteld. De kandidaten moeten steeds aangeven wat volgens hen de twee meest geschikte en de minst geschikte antwoorden zijn. De test analyseert de antwoorden die de kandidaten kiezen om bijvoorbeeld na te gaan of ze persoonlijk betrokken raken bij het oplossen van problemen, zelfs als dit niet van hen wordt gevraagd.
De SCV COLL wordt gebruikt in functies waar teamgeest en samenwerking met collega’s zeer cruciaal is voor het werk, zoals bij projectmedewerkers, secretariaatsmedewerkers en arbeiders.
TEAM ROLE brengt in kaart welke teamrol het beste bij mensen past. In een team heeft iedereen bepaalde voorkeursrollen, zoals assistent, kapitein, communicator of ontwikkelaar. In een goed team zijn deze rollen in balans.
In TEAM ROLE krijgen kandidaten stellingen voorgelegd die een breed scala aan professionele drijfveren en gedragingen op het werk weerspiegelen. Kandidaten moeten op een schaal aangeven in welke mate dat bepaalde aspect van het werk bij hen past.
TEAM ROLE wordt gebruikt voor personeelsselectie als je wilt nagaan of bepaalde kandidaten in het bestaande team passen. De vragenlijst kan ook worden gebruikt bij coaching, bijvoorbeeld voor heroriëntatie binnen het bedrijf of voor onderzoek naar het functioneren van de organisatie.
DIAgnosis of SKills geeft een rangschikking van iemands verkoopvaardigheden. Sommige mensen zijn bijzonder goed in het openen van een verkoopgesprek, anderen in het aanvoelen van de behoeften van de klant, het reageren op bezwaren of het afsluiten van een gesprek.
Kandidaten krijgen verschillende stellingen te lezen die gaan over gedrag dat kenmerkend is voor een verkoopvaardigheid. In elk geval moeten ze een top drie maken van de gedragingen die ze het beste beheersen.
DIASK wordt gebruikt in functies van (tele)sales en klantenservice medewerkers. De test kan ook worden gebruikt voor coaching, omdat het een beter inzicht geeft in die aspecten van het verkoopgesprek waar kandidaten nog meer aandacht aan kunnen besteden.
De COMmercial Aptitude Test geeft een beter inzicht in iemands commerciële vaardigheden. In een commerciële situatie is het niet altijd gemakkelijk om de juiste houding te vinden. Je moet krachtig kunnen zijn zonder te opdringerig te worden, en je moet goed kunnen luisteren terwijl je toch bepaalde keuzes kunt sturen.
COMVA is een situatiebeoordelingstest: kandidaten moeten zich inleven in soms moeilijke commerciële situaties en uit meerkeuzeopties de volgens hen meest efficiënte reactie kiezen.
COMVA wordt gebruikt voor verschillende commerciële functies: helpdeskmedewerkers, (tele)verkopers, klantenservicemedewerkers, baliemedewerkers en caissières.
De COM-basiscompetenties meten zes belangrijke algemene competenties: communicatie, persoonlijke discipline, sociale flexibiliteit, probleemoplossend vermogen, stressmanagement en autonomie.
Kandidaten moeten voor een reeks competenties aangeven hoe sterk ze deze eigenschappen bij zichzelf inschatten. De competenties die kandidaten naar voren brengen, helpen vaak om hun profiel te verfijnen en hun sterke en zwakke punten te benadrukken.
BCOM is een goede aanvulling op een klassieke persoonlijkheidsvragenlijst, vooral voor verkoopfuncties en functies in de communicatiesector(PR, marketing) en projectmedewerkers.
De Behavioural Styles Test meet persoonlijkheidskenmerken die ons gedrag op het werk karakteriseren en onderzoekt of iemands gedragsstijl op het werk wordt beïnvloed door stress.
Kandidaten krijgen concrete beschrijvingen van rustige of stressvolle situaties en moeten via meerkeuzeopties aangeven wat ze zouden doen. De vier belangrijkste gemeten gedragsstijlen zijn: anderen helpen/anderen jou laten helpen, controleren (initiatief nemen en anderen aansturen), afdwingen (procedures, normen) en aanpassen (pragmatisch werken en meegaand zijn naar anderen).
De GSST is een goede aanvulling op een klassieke persoonlijkheidsvragenlijst en wordt gebruikt voor witteboorden-, blauweboorden- of leidinggevende functies wanneer je wilt weten hoe iemand op het werk zou functioneren in het bestaande team: is het een zeer onafhankelijk persoon, of een echte teamspeler, een vernieuwer of iemand die netjes binnen de lijntjes kleurt?
COPING brengt in kaart hoe kandidaten reageren op stress. Reacties op sociale en taakgerelateerde stress worden beoordeeld en we zoomen in op de manieren waarop kandidaten omgaan met conflicten (bv. conflictvermijding, minimaliseren of zoeken naar een compromis).
Bij COPING moeten kandidaten eerst reageren op een reeks snelle visuele stimuli; vervolgens analyseren we hoe ze reageren op deze potentieel stressvolle taak. Het tweede deel van de test peilde naar de reacties van kandidaten op typisch onaangename sociale situaties (bv.“iemand passeert je bij de kassa in de winkel”). Zo kunnen we de sociale stressbestendigheid en conflictbeheersing beoordelen.
COPING wordt gebruikt voor banen waarin vaak stressvolle situaties voorkomen, zoals bij medisch en verplegend personeel, commercieel personeel, chauffeurs, functioneel analisten en helpdeskmedewerkers.
Wie van uw kandidaten is een geboren leider? De Situational Competence Questionnaire Leader beoordeelt iemands potentieel voor leiderschap en of de leiderschapsstijl meer taakgericht of meer sociaal georiënteerd is.
Elke vraag beschrijft een sociale probleemsituatie op de werkplek; er worden verschillende mogelijke antwoorden voorgesteld. In de rol van teamleider moeten de kandidaten altijd de twee meest geschikte antwoorden en het minst geschikte antwoord volgens hen aangeven.
SCV Leader kan worden gebruikt voor zowel selectie als coaching voor alle (potentiële) leidinggevende functies, zoals directeur, teamleider, afdelingshoofd, hoofdverpleegkundige of coördinator.
Paycons is een‘in basket’ oefening die de beslissingsvaardigheden van kandidaat-managers beoordeelt, evenals hun focus op taken, samenwerking en klanten.
Paycons is een situationele beoordelingstest: kandidaten spelen de rol van een sociaal secretariaatsmedewerker die tijdelijk zijn manager moet vervangen. Ze moeten in korte tijd een infodossier verwerken en kiezen wat ze het beste vinden om te antwoorden op een reeks e-mails en telefoontjes.
PAYCONS wordt gebruikt voor teamleiders, coördinatoren en managers die op kantoor werken.
De Fact-finding and Decision Making test evalueert of iemand besluitvaardig is in moeilijke situaties op het werk.
De test is een situatiebeoordelingstest: kandidaten spelen de rol van een supervisor op een bouwplaats. Na enkele vragen die hun kennis van het dossier testen, moeten ze voor bepaalde problemen een beslissing nemen op basis van beschikbare informatie en gezond verstand. De kandidaten moeten dus aantonen dat ze zich snel een nieuwe werkcontext eigen kunnen maken.
FDM wordt aanbevolen voor functies als voorman, projectcoördinator en afdelingsmanager. Voor de test is geen voorkennis van de bouw vereist.
De Conflict Onderhandelingsstijl is een vragenlijst die inzicht geeft in iemands gedrag in een onderhandelingssituatie.
Kandidaten krijgen een reeks uitspraken die verschillende soorten onderhandelingsstijlen weergeven en moeten aangeven in hoeverre ze het daarmee eens zijn. Deze vier gedragsstijlen komen aan bod: conflicten proberen te vermijden, zichzelf opdringen, een compromis zoeken en problemen oplossen.
CNS wordt gebruikt in banen waarin onderhandelen of conflicthantering veel voorkomt, zoals maatschappelijk werkers, directeuren, advocaten en mediators.
De LeaDerShip vragenlijst brengt de leiderschapsstijl van kandidaten in kaart: hoe actiegericht, resultaatgericht, sociaal, rationeel of voorzichtig handelt iemand? De vragenlijst geeft je een beter inzicht in het type leider waarmee je te maken hebt.
De LDS-vragenlijst wordt gebruikt bij managers, directeuren, teamleiders of projectleiders.
De Leadership Competencies Questionnaire peilt naar iemands leiderschapscompetenties (bv. Analyseren, Overtuigen, Omgaan met stress, Klantgerichtheid, Motiveren, Managen).
Via een zelfevaluatie moeten kandidaten aangeven hoe ze zichzelf inschatten voor een reeks competenties. De competenties die kandidaten naar voren brengen, helpen je om hun profiel te verfijnen en hun sterke en zwakke punten te benadrukken.
De LCQ vragenlijst wordt gebruikt voor managers, directeuren, teamleiders of projectleiders.
De SECURity ATTitude test meet de houding van kandidaten ten opzichte van veiligheid op de werkplek. De vragenlijst beoordeelt hoeveel belang een persoon hecht aan strikte naleving van veiligheidsvoorschriften.
De vragen bestaan uit een uitspraak, gedrag of situatie en de kandidaten moeten telkens aangeven in welke mate ze het ermee eens zijn of hoe vaak een bepaald gedrag voorkomt, bijv. Zou u een collega berispen die zich niet aan de regels houdt?
De tests zijn ontworpen voor banen in de industrie of bouw, voor zowel arbeiders als managers.
Met 37 jaar ervaring in psychometrisch testen biedt Cebir betrouwbare, wetenschappelijk gevalideerde oplossingen op maat van uw behoeften:
Vul het formulier in of neem rechtstreeks contact op via info@cebir.com – We zullen zo snel mogelijk reageren!
"*" geeft vereiste velden aan
© 2025 Cebir