De nombreux emplois dépendent de la présence de certaines compétences sociales. Les tests de compétences sociales sont donc souvent un bon complément à un questionnaire de personnalité.
Pensez à cartographier la collégialité, la résistance au stress, les styles de comportement sur le lieu de travail, les compétences générales telles que la résolution de problèmes, l’autonomie, la communication et la flexibilité. En outre, vous pouvez déterminer quel rôle au sein de l’équipe convient le mieux à chaque employé : c’est idéal pour les nouveaux employés et pour le coaching interne de l’ensemble du département.
En outre, vous pouvez évaluer les compétences managériales telles que les capacités de prise de décision et de négociation.
Enfin, les compétences commerciales sont également abordées et des tests permettent de déterminer l’attitude de sécurité et le style de conduite d’une personne.
CONDUITE cartographie le style de conduite des candidats. Pour les entreprises du secteur de la logistique ou du transport, il est crucial de trouver du personnel ayant un style de conduite sûr. Le test mesure les traits de personnalité qui, selon la recherche scientifique, sont propices à un comportement dangereux au volant. En outre, nous avons analysé les résultats de plusieurs milliers de conducteurs ayant perdu leur permis de conduire, ce qui nous a permis de développer un indice de comportement de conduite à risque qui peut être utilisé pour estimer ce risque.
Les candidats doivent indiquer sur une échelle dans quelle mesure ils adoptent un comportement particulier au volant (par exemple: “Je ne prends jamais/parfois/souvent/toujours des auto-stoppeurs”).
CONDUITE est utilisé pour les emplois où les employés sont souvent sur la route, tels que les chauffeurs, les conducteurs de train, les livreurs de colis, les représentants commerciaux et les mécaniciens ou techniciens qui se rendent d’un client à l’autre.
Le questionnaire de compétence situationnelle Collègue permet de déterminer si une personne réagit bien lorsque son équipe est en difficulté.
SCV COLL place les candidats dans le rôle d’un membre d’une équipe confronté à diverses difficultés. Chaque question décrit une situation sociale problématique sur le lieu de travail ; plusieurs réponses possibles sont proposées. Les candidats doivent toujours indiquer ce qu’ils pensent être les deux réponses les plus appropriées et la réponse la moins appropriée. Le test analyse les réponses choisies par les candidats pour savoir, par exemple, s’ils s’impliquent personnellement dans la résolution des problèmes même lorsque cela ne leur est pas demandé.
Le SCV COLL est utilisé dans les postes où l’esprit d’équipe et la coopération avec les collègues sont essentiels pour le travail, tels que le personnel de projet, le personnel de secrétariat et les ouvriers.
RÔLE D’ ÉQUIPE cartographie le rôle d’équipe qui convient le mieux aux personnes. Dans une équipe, chacun a des rôles préférés, comme assistant, capitaine, communicateur ou développeur. Dans une bonne équipe, ces rôles sont équilibrés.
Dans TEAM ROLE, les candidats sont confrontés à des énoncés reflétant un large éventail de motivations et de comportements professionnels au travail. Les candidats doivent indiquer sur une échelle dans quelle mesure cet aspect particulier du travail leur convient.
TEAM ROLE est utilisé pour la sélection du personnel, lorsque vous souhaitez vérifier si certains candidats s’intègrent dans l’équipe existante. Le questionnaire peut également être utilisé dans le cadre d’un coaching, par exemple pour une réorientation au sein de l’entreprise ou pour une recherche sur le fonctionnement de l’organisation.
DIAgnosis ou SKills permet de classer les compétences commerciales d’une personne. Certaines personnes sont particulièrement douées pour entamer un appel de vente, d’autres pour détecter les besoins du client, répondre aux objections ou clore une conversation.
Les candidats doivent lire plusieurs énoncés qui traitent des comportements qui caractérisent une compétence de vente. Dans chaque cas, ils doivent classer les trois comportements qu’ils maîtrisent le mieux.
DIASK est utilisé pour les postes de (télé)vente et de service à la clientèle. Le test peut également être utilisé pour le coaching, car il donne un meilleur aperçu des aspects de l’entretien de vente auxquels les candidats peuvent accorder plus d’attention.
Le test d’aptitude COMmercial permet de mieux comprendre les compétences commerciales d’une personne. Dans une situation commerciale, il n’est pas toujours facile de trouver la bonne attitude. Il faut savoir être percutant sans être trop pressant, être à l’écoute tout en étant capable d’orienter certains choix.
COMVA est un test de jugement situationnel : les candidats doivent faire preuve d’empathie face à des situations commerciales parfois difficiles et choisir ce qu’ils pensent être la réponse la plus efficace parmi des options à choix multiples.
COMVA est utilisé pour toute une série de postes commerciaux : personnel d’assistance, (télé)vendeurs, personnel de service à la clientèle, employés de guichet et caissiers.
Les compétences de base mesurent six compétences générales clés : la communication, la discipline personnelle, la flexibilité sociale, la résolution de problèmes, la gestion du stress et l’autonomie.
Les candidats doivent indiquer, pour un ensemble de compétences, l’importance qu’ils accordent à ces traits de caractère. Les compétences proposées par les candidats permettent souvent d’affiner leur profil et de mettre en évidence leurs forces et leurs faiblesses.
Le BCOM est un bon complément à un questionnaire de personnalité classique, en particulier pour les postes de vente et les postes dans le secteur de la communication(relations publiques, marketing) et le personnel de projet.
Le test des styles comportementaux mesure les traits de personnalité qui caractérisent notre comportement au travail et examine si le style comportemental d’une personne au travail est affecté par le stress.
Les candidats reçoivent des descriptions concrètes de situations calmes ou stressantes et doivent indiquer, à l’aide de choix multiples, ce qu’ils feraient. Les quatre principaux styles de comportement mesurés sont les suivants : aider les autres / laisser les autres vous aider, contrôler (prendre des initiatives et diriger les autres), faire respecter (les procédures, les normes) et s’adapter (travailler de manière pragmatique et se montrer conciliant envers les autres).
Le GSST est un bon complément à un questionnaire de personnalité classique et est utilisé pour les postes de cols blancs, de cols bleus ou de cadres lorsque vous souhaitez savoir comment une personne fonctionnerait sur le front du travail dans l’équipe existante : s’agit-il d’une personne très indépendante ou d’un véritable joueur d’équipe, d’un innovateur ou d’une personne qui se contente de suivre les lignes directrices ?
Le COPING montre comment les candidats réagissent au stress. Les réponses au stress social et au stress lié à la tâche sont évaluées, et nous mettons l’accent sur la manière dont les candidats gèrent les conflits (par exemple, en évitant les conflits, en les minimisant ou en recherchant des compromis).
Dans COPING, les candidats doivent d’abord répondre à une série de stimuli visuels rapides ; nous analysons ensuite la manière dont ils réagissent à cette tâche potentiellement stressante. La deuxième partie du test sonde les réactions des candidats à des situations sociales typiquement désagréables (par exemple,“quelqu’un vous dépasse à la caisse du magasin”). Cela nous permet d’évaluer la résistance au stress social et la gestion des conflits.
Le COPING est utilisé pour les emplois dans lesquels des situations stressantes se produisent souvent, tels que le personnel soignant et infirmier, le personnel commercial, les chauffeurs, les analystes fonctionnels et le personnel du service d’assistance.
Lequel de vos candidats est un leader né ? Le questionnaire de compétence situationnelle Leader évalue le potentiel de leadership d’une personne et détermine si le style de leadership est davantage axé sur les tâches ou plutôt sur les relations sociales.
Chaque question décrit une situation de problème social sur le lieu de travail ; plusieurs réponses possibles sont proposées. En tant que chef d’équipe, les candidats doivent toujours indiquer les deux réponses les plus appropriées et la réponse la moins appropriée à leurs yeux.
SCV Leader peut être utilisé à la fois pour la sélection et le coaching pour tous les postes de direction (potentiels), tels que directeur, chef d’équipe, chef de service, infirmier en chef ou coordinateur.
Paycons est un exercice“dans le panier” qui évalue les capacités de prise de décision des candidats managers, ainsi que l’attention qu’ils portent aux tâches, à la coopération et aux clients.
Paycons est un test de jugement situationnel : les candidats jouent le rôle d’un employé du secrétariat social qui doit remplacer temporairement son manager. Ils doivent traiter un dossier d’information en peu de temps et choisir ce qu’ils pensent être la meilleure réponse à une série d’e-mails et d’appels téléphoniques.
PAYCONS est utilisé pour les chefs d’équipe, les coordinateurs et les gestionnaires travaillant dans un bureau.
Le test de recherche des faits et de prise de décision évalue la capacité d’une personne à prendre des décisions dans des situations difficiles au travail.
Il s’agit d’un test de jugement situationnel : les candidats jouent le rôle d’un superviseur sur un chantier de construction. Après quelques questions qui testent leur connaissance du dossier, ils doivent prendre une décision pour certains problèmes, en se basant sur les informations disponibles et leur bon sens. Les candidats doivent donc démontrer leur capacité à maîtriser rapidement un nouveau contexte de travail.
Le FDM est recommandé pour des postes tels que ceux de contremaître, de coordinateur de projet ou de chef de service. Aucune connaissance préalable de la construction n’est requise pour le test.
Le style de négociation en cas de conflit est un questionnaire qui donne un aperçu du comportement d’une personne dans une situation de négociation.
Les candidats reçoivent une série d’affirmations reflétant différents types de styles de négociation et doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord avec ces affirmations. Ces quatre styles de comportement sont couverts : essayer d’éviter le conflit, s’imposer, rechercher le compromis et résoudre les problèmes.
La CNS est utilisée dans les emplois où la négociation ou la gestion des conflits sont courantes, tels que les travailleurs sociaux, les directeurs, les avocats et les médiateurs.
Le questionnaire LeaDerShip permet d’évaluer le style de leadership des candidats : dans quelle mesure une personne est-elle orientée vers l’action, vers les résultats, sociale, rationnelle ou prudente ? Le questionnaire vous permet de mieux comprendre le type de dirigeant auquel vous avez affaire.
Le questionnaire LDS est utilisé avec des managers, des directeurs, des chefs d’équipe ou des chefs de projet.
Le questionnaire sur les compétences en matière de leadership permet d’évaluer les compétences d’une personne en matière de leadership (par exemple, analyser, persuader, gérer le stress, se concentrer sur le client, motiver, gérer).
Par le biais d’une auto-évaluation, les candidats doivent indiquer comment ils se situent par rapport à une série de compétences. Les compétences mises en avant par les candidats vous permettent d’affiner leur profil et de mettre en évidence leurs forces et leurs faiblesses.
Le questionnaire LCQ est utilisé pour les managers, les directeurs, les chefs d’équipe ou les chefs de projet.
Le test SECURITY ATTitude mesure l’attitude des candidats à l’égard de la sécurité sur le lieu de travail. Le questionnaire évalue l’importance qu’une personne attache au respect strict des règles de sécurité.
Les questions consistent en une affirmation, un comportement ou une situation et les candidats doivent indiquer dans chaque cas dans quelle mesure ils sont d’accord ou à quelle fréquence un certain comportement se produit, par exemple: “Prenez-vous spontanément des initiatives en matière de sécurité au travail ?“Réprimanderiez-vous un collègue qui ne respecte pas les règles ?
Les tests sont conçus pour des emplois dans l’industrie ou la construction, tant pour les ouvriers que pour les cadres.
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