Pour de nombreuses personnes, postuler à un emploi est un événement stressant et éprouvant. Par conséquent, la recherche d’un emploi implique souvent plus de tâtonnements que d’erreurs. La rédaction des lettres de motivation, la longue attente d’une réponse, la peur d’une réponse négative… C’est pourquoi il est important que le processus de sélection des candidats soit à chaque fois le plus efficace et le plus agréable possible. En tant que consultant, comment pouvez-vous répondre à des questions telles que “Dois-je repasser le même test ?” ou “Les résultats de mon ancien test ne peuvent-ils pas être utilisés ?
Des tests répétés peuvent fausser la performance des tests de plusieurs façons. Par exemple, pour certains tests de compétences, il est possible que la performance lors de la deuxième session soit meilleure que lors de la première parce que les candidats savent mieux comment aborder le test ou parce qu’ils se souviennent de certaines questions. En outre, les candidats peuvent s’être entraînés à résoudre les types de questions posées dans le test entre les deux sessions. Il peut en résulter un “effet d’apprentissage”, voire un meilleur score si le même test doit être repassé.
Un autre problème possible est celui des questionnaires qui évaluent la personnalité ou les motivations. Si un tel questionnaire est proposé dans le cadre d’une candidature à un emploi, où les enjeux sont importants pour les participants, il y a de fortes chances que les réponses soient influencées par l’image qu’une personne veut donner d’elle-même.
Par conséquent, les conseils que nous donnons sur les tests de rattrapage doivent être formulés en fonction du type de test administré. Les conseils ci-dessous sont fondés sur notre propre base de données empirique étendue concernant les candidats à un nouveau test.
Pour tester de manière répétée des capacités telles que la mémoire, la vitesse de traitement et le temps de réaction, nous recommandons d’utiliser des tests parallèles ou des tests adaptatifs.
Cette recherche montre que les tests de personnalité, d’attitude et de valeur sont peu sensibles aux effets de formation et d’apprentissage. Les scores de ce type de questionnaire sont donc assez stables dans le temps, surtout lorsque les deux occasions de passer le test ont lieu dans les deux ans et que l’emploi pour lequel la personne postule reste similaire en termes de contenu et/ou de hiérarchie. Un nouveau test n’est donc pas nécessaire tant que le test existant date de moins de deux ans. Lorsque les deux tests ont lieu à plus de deux ans d’intervalle, le risque de changements résultant d’expériences de vie (positives ou négatives) augmente. Il est également préférable de faire remplir à nouveau un questionnaire sur les compétences non techniques lorsque les postes pour lesquels une personne postule présentent des différences importantes en termes de contenu et/ou de hiérarchie.
Ensuite, nous avons examiné l’influence de la répétition des tests sur les résultats obtenus aux tests de compétence. Il en ressort que les résultats des tests d’aptitude au raisonnement, des tests de traitement de l’information visuelle et des tests de connaissance sont peu sensibles aux effets d’apprentissage. En revanche, pour les tests de mémoire et les tests de vitesse de traitement et de réaction, un effet d’apprentissage peut se produire temporairement (un mois après la première passation du test) lors d’une nouvelle passation. Cet effet peut résulter à la fois de conditions de test modifiées (candidat moins alerte, environnement de test plus calme…) et d’une meilleure compréhension de la tâche (résultant d’une expérience antérieure avec ce test). Par conséquent, lorsque ces compétences sont mesurées de manière répétée, il est recommandé d’utiliser des tests parallèles. Une autre solution consiste à utiliser des tests adaptatifs, dont le contenu s’adapte au niveau du candidat pendant la passation du test. Les candidats ne se voient donc jamais poser exactement les mêmes questions dans les tests adaptatifs. Cela réduit le risque d’effets d’apprentissage ou d’entraînement dans un contexte de sélection ou de coaching.
Vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet ? En tant que client, vous pouvez télécharger cet article et d’autres.