Un marché du travail flexible et tourné vers l’avenir tient compte non seulement de ce qu’une personne peut déjà faire, mais aussi de ce qu’elle veut ou souhaite réaliser.
Tant pour la sélection initiale que pour l’orientation professionnelle, il est intéressant de connaître les motivations d’une personne. Les questionnaires de motivation évaluent les motivations et l’ambition professionnelles, la volonté d’investissement et l’intégrité. L’aspect de l’intégrité, en particulier, semble avoir une bonne valeur prédictive pour les performances au travail. Il existe également des questionnaires sur des sujets plus spécifiques tels que le choix de carrière et le risque de burn-out.
L’ECT mesure l’employabilité au travail : un employé se donne-t-il les moyens de s’attaquer activement aux problèmes et aux défis qui se présentent sur son lieu de travail ? Il s’agit notamment de déterminer le degré de proactivité d’une personne (sens de l’initiative), son orientation professionnelle et son impulsivité (oser prendre des décisions et des risques plutôt que d’adopter une attitude attentiste).
Les candidats reçoivent une série d’affirmations concrètes concernant leur sens de l’initiative au travail, leur façon de prendre des décisions ou leur ambition. Dans chaque cas, ils doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord ou choisir une réponse parmi un éventail de réponses possibles à une situation.
Le questionnaire peut être utilisé pour cartographier la perception actuelle du travail par les employés (par exemple pour coacher différents départements), ou pour la sélection du personnel.
Le BAT est un questionnaire utilisé pour étudier le risque d’épuisement professionnel chez les employés. Le questionnaire a été développé en 2019 par Schaufeli, De Witte et Desart de la KU Leuven. Quatre symptômes principaux de l’épuisement professionnel sont couverts : l’épuisement, la distanciation mentale, la dysrégulation cognitive et la dysrégulation émotionnelle. Des symptômes secondaires peuvent également être détectés : des plaintes psychologiques et psychosomatiques.
Le questionnaire consiste en une série d’affirmations concernant des symptômes au niveau émotionnel, cognitif ou physique. Pour chaque affirmation, les candidats doivent indiquer dans quelle mesure elle s’applique à eux.
Le BAT n’est pas conçu pour poser un diagnostic, mais pour guider les travailleurs tout au long de leur carrière.
FUTURFIT examine ce qu’un salarié souhaite réaliser au travail. Il se concentre sur quatre aspects : quelle est la place du travail dans la vie des candidats (importance de la carrière) ; comment les candidats se situent-ils dans la vie (image de soi positive) ; les candidats préfèrent-ils travailler en équipe ou seuls ? (image positive de soi) ; les candidats préfèrent-ils travailler en équipe ou seuls ? et enfin, dans quelle mesure les candidats sont-ils prêts à s’investir dans le travail ?
Les candidats reçoivent une série d’affirmations concrètes concernant leurs ambitions, l’image qu’ils ont d’eux-mêmes et l’importance du travail d’équipe. Dans chaque cas, ils doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord ou choisir une réponse parmi un éventail de réponses possibles à une situation.
Le questionnaire est conçu pour identifier la perception actuelle du travail chez les employés, en vue d’un coaching, par exemple, ou de la sélection du personnel.
Le VAMOT (questionnaire sur la motivation au travail) mesure la motivation des salariés dans leur emploi actuel en identifiant leur équilibre émotionnel et leur motivation au travail. L‘”équilibre émotionnel” fait référence à la satisfaction de base (confiance en l’avenir, sentiment d’être bien dans sa peau), au sentiment de contrôle sur le travail, à l’énergie suffisante pour effectuer le travail et à la résistance au stress. La“motivation au travail” fait référence à la place centrale qu’occupe le travail dans la vie des candidats. Plus précisément, il s’agit de l’ambition, de la qualité du travail (les candidats consacrent-ils suffisamment de temps à leur travail et à la planification ?
Les candidats reçoivent une série d’affirmations concrètes sur leur enthousiasme pour le poste, leur façon d’aborder le travail et d’envisager l’avenir. Dans chaque cas, ils doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord.
Le questionnaire est conçu pour identifier les perceptions actuelles de l’emploi chez les employés, en vue d’un coaching, par exemple, ou d’une sélection du personnel.
Ce questionnaire évalue l’attitude des candidats face au travail actif : dans quelle mesure se préoccupent-ils de la qualité de leur travail ? Sont-ils prêts à suivre des formations supplémentaires ? Dans quelle mesure sont-ils prêts à s’adapter à leur environnement de travail ? Souhaitent-ils travailler dans un système de travail posté ?
Pour certaines affirmations, les candidats doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord dans chaque cas ; pour d’autres, ils doivent indiquer dans quelle mesure ils peuvent répondre à certaines exigences ou choisir parmi un éventail de réponses possibles à une situation.
MOTIF est conçu pour évaluer l’attitude au travail dans un large éventail d’emplois, en particulier dans les secteurs où le travail est posté (magasiniers, techniciens, opérateurs, spécialistes de l’informatique, agents des centres d’appel).
Le test des personnes dévouées est axé sur le dévouement. Il s’agit de l’engagement professionnel (le travail occupe-t-il une place centrale dans la vie des candidats ?), de l’ambition (les candidats accordent-ils une grande importance à la construction d’une carrière ?) et de la réaction aux violations des normes (les candidats s’adressent-ils à leurs collègues en cas d’erreur ?).
Les candidats doivent répondre à une série d’affirmations concernant des situations professionnelles concrètes liées à des ambitions ou à des violations de normes. Dans chaque cas, ils doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord.
Le DPT est conçu pour déterminer l’importance que les employés accordent à leur travail et jusqu’où ils veulent aller dans leur carrière. Il existe une norme générale et une norme pour les cadres. Le questionnaire est utilisé pour différents emplois : employés administratifs, gestionnaires, comptables, coordinateurs, ouvriers de production, vendeurs et agents de sécurité.
Le test d’intégrité personnelle évalue le comportement professionnel constructif, qui est un bon indicateur de l’engagement d’une personne sur le lieu de travail. Le questionnaire mesure l’intégrité (comportement orienté vers les normes, responsable, ponctuel), l’orientation organisationnelle (investissement après les heures de travail dans des activités bénéfiques pour le travail), la collégialité et la réaction aux violations des normes.
Les candidats se voient présenter une série d’affirmations concernant des situations professionnelles concrètes liées au dépassement des normes ou de l’engagement au travail. Dans chaque cas, ils doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord.
Le PIT est conçu pour les employés qui doivent adopter une attitude constructive au travail, tant à l’égard de leurs collègues que du contenu de leur travail.
DRION (Drive and Interest for On-site working) mesure un large éventail d’aspects motivationnels : dévouement, persistance, flexibilité, fiabilité, patience, vivacité et intérêt.
Les candidats doivent indiquer dans quelle mesure ils sont d’accord avec une série d’affirmations générales sur la gestion du retour d’information, la régulation, le plaisir au travail et l’engagement au travail.
La combinaison des aspects motivationnels susmentionnés est particulièrement importante pour les employés qui travaillent sans contrôle direct, tels que les aides ménagères ou les jardiniers.
Le CFIT indique l’importance qu’une personne attache aux aspects suivants de son travail : prendre des risques, suivre des règles, obtenir des résultats ou établir des contacts humains. Ici,“orienté vers les règles” et“orienté vers le risque” forment un axe des extrêmes (plus le score est élevé pour “orienté vers les règles”, moins la personne est encline à prendre des risques), tout comme“orienté vers les résultats” et“orienté vers les relations” forment un axe.
Pour une série d’aspects concrets du travail (par exemple,“travailler ensemble”,“repousser les limites”,“faire preuve de tact”), les candidats doivent indiquer dans quelle mesure ils les considèrent comme importants.
Ce questionnaire peut être intéressant dans le contexte de la sélection et du coaching, car il peut indiquer si les valeurs que les candidats considèrent comme importantes sont conformes à celles de l’organisation.
Le test LISMO mesure cinq types de conducteurs professionnels : Valeurs de leadership, Valeurs individuelles, Valeurs sociales, Valeurs matérielles et Valeurs de développement. LISMO indique les valeurs qu’une personne considère comme importantes dans son travail.
Pour chaque question, les candidats doivent classer quatre valeurs professionnelles selon l’importance qu’ils leur accordent au travail. Le rapport comprend des scores pour les valeurs“esprit d’équipe”,“créativité”,“performance”,“pouvoir”,“altruisme”,“rémunération”,“autonomie” et“organisation”.
Le LISMO peut être utilisé à la fois pour la sélection et le coaching, et constitue un complément intéressant à un profil de personnalité.
Le CHOIX indique le type de profession qui attire la personne : pratique-technique, scientifique, créative, sociale, entrepreneuriale et/ou structurante.
Pour diverses activités professionnelles ou de loisirs, les candidats doivent indiquer s’ils trouvent cela intéressant.
Ce questionnaire peut être rempli par des candidats de tout niveau. Le rapport propose des suggestions concrètes d’orientations professionnelles ou d’études possibles.
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